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如何纵观全局

真正有价值的人才,是那些能看到全局的人。美国航空的苏•奥利佛表示:“我把10%的时间花在自己的战略角色和顾问角色上,我打算花25%的时间辅佐其他公司领导,有机会在跨职能问题上和领导人才培养问题上发挥回声板和策划人的作用。因为我工作的最大价值就是借助美国航空领导人的创造力和洞察力,促进美国航空实现未来的成功。”编者语录如何培养全局思维能力,在复杂情况中抓住关键点?你需要利用简化的框架来突出关键问题;努力从多角度理解问题,理解组织长期的、深层的问题,确保自己能获得有关问题细节的第一手资料。微知识关联
作者:sempr 分类:组织觉察力 浏览:99 评论:0

新晋领导从专才到通才

由于新工作的视野和复杂性都大幅度增加,新晋领导会感觉不知所措和迟疑无助。他们必须先学会把自己变成了解所有部门的通才。首先必须意识到,各个业务部门都有其独特的管理子文化,有各自的思维模式和语言。新晋领导作为部门“发言人”,要了解财务、营销、运营、人力和研发各个部门解决业务问题的不同方式,每个部门使用的管理工具和标准的操作规程。同时通晓各个部门的语言。编者语录也许昨天你还不清楚公司内某个部门某项业务的标准流程,但今天,你已经是一个管理者,那么学着开始转变吧,先从简单的了解其他业务部门的规则开始。微知
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找到关键人

约翰是英国国民医疗体系NHS的一名资深医生,几乎处于医院正式架构关系中的最高级。加入医院不到一年后,约翰希望NHS建立以护士为主导的术前评估服务体系,该体系可以将医生解脱出来,降低手术被取消的次数,提高病人护理服务。但约翰加入NHS不到一年时间,尚未在医院里建立起人际网络,因此推行变革时遭遇巨大阻力。但他发现卡罗护士很受大家尊敬,虽然正式职级比约翰低,但很多同事处理复杂人际关系时都会寻求她的意见。于是,他请卡罗护士帮助,去说服对变革重要的人物,最终成功推行了变革。编者语录组织中,总会存在着正式架
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最具幸福感的思杰团队

思杰的员工也许是世界上最开心、幸福感最高的员工,在思杰(中国)的办公室,你也许只能在茶水间、休息室看到为数不多的几个人,他们中有人摆弄手里的iPad,有人聚焦于手中的iPhone,而这种状态一般都会维持一整天。千万不要以为他们是趁假期的时候到公司找乐子,而实际是思杰员工的一个普通工作日。在思杰,每个人都可以自带设备,在任何时候、任何地方办公。思洁全球CEO马克·邓普顿认为,这种轻松愉悦而友好的办公环境更有利于团队建设。编者语录联想到实际工作环境,你还有什么其他的方式,使团队氛围更为友好融洽呢?微
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反省下,你是否足够合作?

彼得·伊森伯格接手某全球投资银行一个交易室的管理工作时,他负责管理一群经验丰富的资深交易员。为了建立自己的可信度,他建议交易员关闭某些特定的头寸或尝试不同的交易策略。交易员十分不服,要求知道每项指示背后的理由,并且沟通言语既尖锐又简短。某天,伊森伯格意识到自己对外国市场缺乏了解,于是向某个资深员工请教一个简单的定价问题。这位交易员放下手里的工作,花了几分钟时间解释给他听,并且还主动提出下班后跟他做进一步的讨论。伊森伯格说:“当我停止喋喋不休,开始倾听时,交易室的人就开始把工作上的知识教给我,而且
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5.6:1——赞扬与批评的黄金比例

积极反馈与消极反馈的黄金比例是5.6,即约6条赞扬比1条批评——这是对某大型信息处理企业中60个战略业务单元监测得出的结论。而比例为1.9的团队表现居于中间;平均比例0.36的团队,就是几乎每出现一条积极评论都会伴随着3条消极评论的团队,绩效表现最差。虽然少量的消极反馈也很重要,尤其对需要被制止的举动,更易引起注意。但即使是最善意的批评都可能损伤关系,伤害对方的自信心与主动性。编者语录只有积极的反馈才能激励人们坚持作自己擅长的工作,并在工作中投入更多精力、决心和创造力。作为管理者的你,在团队中的
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铁扇公主

《西游记》里的铁扇公主,她的舌头底下有一把小扇子,扇子两面摇效果截然相反:其中一面摇起来是清风拂面,让人精神抖擞;另外一面则是满天大火,能把石头都烧着了。这个故事其实有很深的寓意,人们容易只看热闹而忘掉其实质寓意。铁扇公主的扇子其实也代表着人的舌头,扇子的两面就是舌头的两面。本来一件很平常的事情,如果你往好的方面讲,坏事也会变好事,坏人也会变好人;而你如果往坏的方面讲,后果也可想而知!编者语录积极的评价和鼓励往往胜过指责;对团队合作中,你在评价方面的处理水平将决定着团队协作是否高效,也显示了你作
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团队犯上“扩张病”

2005年9月,博客网获得4家风投总计1000万美元的投资,还有五六千万美元等待在门外排着队。既然“不差钱”,方兴东决定招兵买马,扩张团队。放任的管理加上高速扩张,企业心浮气躁,充斥着激情和混乱。大家不约而同地开足马力做策划、定项目、争资源。1 000万美元如流水般花销出去。可人越多越缺人。融资后,博客中国半年间从四五十人扩张到三四百人,一度有十几个总监、副总监。队伍不好带了,管理乱了套。“扩张病”病来如山倒。编者语录因为扩张,方兴东的团队变成了一盘散沙,各怀心事、不能正常共享信息,彼此不合作,
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寻找员工心中的胡萝卜

2013年,西贝创始人贾国龙在内部发动“精英创业计划”,鼓励员工与公司合作投资开店,员工自己当店长,公司提供系统支持和选址营建支持。资金投入比公司与员工刘撕开,分红时,员工拿49%。“对我而言,门店就是一张饼,分给谁?少数精英吗?我认为不是最佳,还是要分给基层,让他们觉得是在为自己做事。”创业多年,贾国龙最担心的是整个团队失去最初的热情和前进的动力。他希望用内部创业这根“胡萝卜”,让西贝这样的中餐连锁品牌走得更远。西贝管理者对员工团队的激励机制能给我们带来不少启发。编者语录固然不可能每个企业都能
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学习丁遥如何聚拢团队

万达集团的百货业务—万千创立之初,各路英雄汇聚万千,都带着过往的成功经验,不认可他人的做法。而当时组织内部还没有形成自己的文化可以灌输,大家急需一个思想融合、统一的过程,不然事情没法做。时任万达百货的总经理丁遥组织了一系列的会议,刻意安排在相对轻松的环境中,让所有人上台发言。将自己过去的辉煌、成功的经验与大家分享。这样做的好处是,大家都觉得受到了尊重,而同时有机会学习别人的知识。由于这类会议不涉及具体问题的讨论,大家在没有任务的压力下,能够轻松融合。而丁遥在整个过程中主要的任务就是尽量为每个人提
作者:sempr 分类:团队合作 浏览:108 评论:0